En el contexto actual, los liderazgos femeninos al interior de las organizaciones sufren el “efecto tubería”, es decir, en condiciones de igualdad en la formación profesional y en la experiencia laboral, vemos cada vez menos mujeres en cargos directivos, afirmó la doctora Lidia Inés Heller, en su exposición “Renovando las miradas del liderazgo. Mujeres en cargos directivos”, realizada en el  contexto del Programa de Liderazgo para Directivas ULagos, coordinado por la Dirección de Igualdad de Género de la Universidad de Los Lagos.

La doctora Heller se refirió a las estratificaciones vertical en el acceso a cargos y horizontal en la subrepresentación en áreas disciplinares, que hace que una menor cantidad de mujeres estén en posiciones de poder y en ciertas áreas de especialización. “Tiene que ver con obstáculos culturales subjetivos, porque pese a que avanza la paridad educativa, el acceso a posiciones de liderazgo es lento”, indicó la investigadora.

En el liderazgo femenino, es importante entender el tema de las 3C, relacionado con capital humano (talento, experiencia y credenciales educativas), capital subjetivo (visibilidad, asertividad y doble atadura) y capital social (redes, mentores, “sponsors”). “Vemos mujeres sobre calificadas que no acceden a los cargos, porque el currículum y la preparación no es suficiente. Somos minoría en cargos altos y en la toma de decisiones; al ser más visibles somos más vulnerables. No obstante, la visibilidad es requisito del liderazgo, debemos reconocerlo para construir una base sólida sobre la cual posicionarnos. También está el dilema de la doble atadura, somos calificadas de histéricas o locas si somos demasiados agresivas. Si somos muy humildes o pasivas, es que somos demasiado blandas. Entonces, debemos encontrar un modelo de liderazgo que responda nuestra forma de ser”, dice Heller.

En cuanto al capital social, la investigadora detalló los mecanismos que operan en el mundo laboral. “Están las metáforas del ‘techo de cristal’ que pone un límite invisible a las mujeres; las ‘paredes de cemento’ , a partir de la segmentación horizontal; los ‘pisos pegajosos’ que no nos dejan avanzar o las ‘puertas de cristal’, que tienen que ver con la red de relaciones que se van estableciendo al interior de las organizaciones y construyen un capital social con redes, mentores y auspiciadores al que las mujeres no acceden, o tienen poco acceso”, enfatizó.

EN UNIVERSIDADES

La doctora Lidia Heller afirmó que las organizaciones universitarias brindan un análisis particular de los “techos de cristal”, porque presentan características propias. “Las universidades se presentan a sí mismas como meritocracias o burocracias profesionales, lo cual supone una lógica de funcionamiento basada en el mérito y el conocimiento. A partir de esto, podemos entender la lógica de las personas que trabajan en las universidades. No obstante, no hay igualdad de condiciones y mérito al interior de las universidades, hay desigualdades que hacen que la cancha no esté pareja para todos y todas. Tienen un fuerte componente político en el acceso a los espacios y posiciones de decisión”, afirmó la investigadora.

Heller señaló que las mujeres deben tomar elecciones vitales estratégicas al cuestionar el lugar tradicional de las mujeres en la sociedad; Transgredir roles genéricos asignados; Construir una base sólida y solidaria; Lograr mayor capacidad de elección y lograr comportamientos asertivos; Desde lo organizacional: lograr una mayor visibilización y reconocimiento del aporte de las mujeres en términos de cifras y datos; Constatar y documentar las desigualdades con análisis estadísticos, estudios cualitativos y construir redes sólidas y solidarias, entre otras. “Somos nuevas jugadoras, queremos más mujeres en posiciones de liderazgo, no obstante, la diversidad de género es mucho más que lo cuantitativo. Las mujeres deben ser conscientes que representan a un colectivo discriminado, que el patriarcado existe y tenemos que estar preparadas para lidiar con esto”, concluyó.

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